绩效工资跟效益工资分离考核，前者是部门内部考核，后者公司派人考核。

如果绩效工资审核能拿满，但却在公司核查时发现效益并不能拿满的情况下，整个部门会进行核查，并会对部门管理者进行调查并记录。

同时，如果某个月效益工资没能满足公司要求，当月绩效跟效益工资会扣除部分或者全部，还会影响到季度效益工资跟年度效益工资的发放。

不过这些钱，蒂姆·库克也没打算省下来，而是直接计入公司的季度跟年度奖金，哪个团队超额完成了月度、季度跟年度效益，这些扣除的钱全部折合成奖金发放给这些效率更高的部门跟个人。

当然除了奖金之外，如果连续两年都能有如此高效的工作能力，拿到公司最高额的奖金，自然而然的就会进入高管的考察通道。

即便是不太好评绩效跟效益的岗位，也会在他深度调研岗位之后做出一套方案。

比如针对一些公司内部服务型岗位，包括后勤、食堂、行政等做一个内部评分调研系统，公司全员可以匿名提出针对性意见甚至投诉，这些意见跟投诉会在公司调查之后写入薪酬评级之中。

如果服务型岗位投诉量达到一定规模，且公司内部核实问题确实存在，那么就会判定这些部门无法在调动员工积极性方面起到更好的辅助作用，面临的可能不止是扣除绩效跟效益工资，还可能直接被裁员。

其他岗位自然也一样，施行优胜劣汰的丛林法则，做得好，拿满绩效工资跟效益工资，做得不好，可能只有底薪跟加班工资。

在这一块还有一套设计，那就是加班工资跟绩效工资以及效益工资的比例有一套警戒线。

比如某个员工加班工资拿得很多，每个月根据考勤都能拿到极多的加班工资，但是绩效跟效益考核却双双不达标，那显然这样的员工不是上班摸鱼就是能力不够，连续两到三个月都是如此情况，肯定是会被辞退的。

相反，如果员工加班时长不多，但是绩效跟效益考核都极高，这种员工会被优先考虑到更重要的岗位上去承当更重的担子……

王宇飞大概浏览了一遍蒂姆·库克的报告，然后觉得很佩服。

现在宇馨科技设计的薪酬体系是当初他自己设计的，全人性化的薪酬体系。

当初只是针对研发工作人员的，基本上也没谁会偷懒，公司规模日渐扩大之后，他也没想过应该改革薪酬体系架构，而是一直延续之前的薪酬领取办法，现在看来当老板他的确是不太专业的。

当然，这份报告只是一份粗略的方向性报告，蒂姆·库克同时表示，他会用大概一周时间摸清公司整个组织框架，同时评定每个岗位的价值跟重要性，并对整个组织架构进行梳理之后，再根据不同岗位定下不同的绩效跟效益考核标准，然后才会推行这套全新的薪酬系统。