有些决策问题，并不是这个会议上的与会人员能够做出决定的。而人员安置工作又需要做在前面，所以他们只能够根据不同的情况，做出不同的预案，然后让上面选择。

陈广同说道：“根据以往的经验，类似的情况，一般来说对富余人员的安排采用的方法包括调动转移，就是将一部分人调到其他单位去，调动转移不涉及员工身份的改变，相对比较简单，不过在当前的形势下，能够接收员工的企业并不多，甚至可以说基本上没有，因此除了部分管理人员可能调动之外，也只有极个别员工有这个机会，所以这个办法大家就不要指望了！”

“调动转移之外，还有下岗待业、提前内退、身份买断等办法，其中身份买断可以通过买断工龄的方式，买断工龄以后，员工与浦钢彻底脱离关系，保险进入社会保障系统，自己解决就业问题……”

买断工龄也是国有企业解决员工问题的一个常规办法，在企业裁减冗员，或者改制被收购，甚至停产倒闭的时候，经常通过这种方式，一次性解决员工的身份问题。买断工龄的优势很明显，就是可以打破过去的铁饭碗，将冗余职工推向市场，自主求职，从而减轻企业的负担，但问题也很多，最大的问题就是需要大量的资金，对企业、政府来说，都是一个非常大的负担。

所以在这时候买断工龄确实还存在较大的争议，实际上国家并不支持这种说法，正确的说法应该是经济补偿，这跟日后劳动法完善以后，企业解除劳动合同，需要按照工龄支付n+1个月的经济补偿的形式差不多。

买断工龄严格来说就是属于“解除劳动合同的补偿”，不过华夏国公有制企业早期实行的是固定用工制度，也就是说一旦某个人成为企业员工，从此就是企业的人，一直到死，从工作到生活，生老病死，全都是企业的事情，这就是所谓的铁饭碗。铁饭碗理论上可以提高员工对企业的忠诚度，稳定职工队伍，但久而久之，也容易造成员工不思进取，得过且过。

改革开放以后，对国有企业的改革一直都在尝试中进行，从扩大企业自主权，到利改税、推行经济责任制，再到推行承包经营责任制，然后是从九三年开始的建立现代企业制度的尝试。而在员工这一块，也从固定用工，开始向合同用工转变，比如现在的浦江钢铁，大多数员工都签订了所谓的劳动合同。

不过，这些所谓的劳动合同大多流于形式，企业还是没有办法根据需要裁汰冗余或者不合格员工，并没有改变国有企业员工终身制的特点。实际上这些员工还是终身制的，根据合同到期解聘，这是不可能存在的。

白宗毅说道：“能不能采取另外一种方式，就是新浦钢归新浦钢，但是在新浦钢之外，我们再成立一个实业集团，将老浦钢的小三产、小实业全部置入这个实业集团，统一管理、发展，对具备条件的，逐步进行改制？这样更有利于员工安置工作。”

对浦钢的搬迁新建，以及老浦钢的处置，市里面也有几种意见。其中主流的意见就是像白宗毅刚刚说的那样，新浦钢作为新的公司，采用新的管理制度，老浦钢这边一边拆一边改，老浦钢的牌子还放在那里，不作变化，老浦钢所属的小三产、小实业也逐步进行改制。

这种做法的好处是可以尽量减少浦钢搬迁的阻力，按照这种方案，老浦钢依然存在，只是钢铁部分搬走，其他部分保持不动，那三产和小实业的员工也就没有理由提出异议。

但是在包飞扬看来，这种做法就是自欺欺人，离开了浦钢的小三产、小实业根本没有生存下去的能力，迟早会破产。而且未来也证明了，像这样的小三产、小实业，个体、私营企业更加灵活，当然，不管是哪个行业，都有巨头存在和形成，浦钢的这些小三产、小实业也是如此，但它们成为巨头的可能性太小，除非包飞扬愿意花费大量的精力在上面。

所以，从过去的实践来看，公有制的小三产、小实业效果并不好，放开以后，却能够搞活。

包飞扬更倾向于借着浦钢搬迁这个机会，直接将浦钢旗下的小三产、小实业全部放开，能卖的都卖掉，能转制的尽量转制，如果不改的话，这些企业变好的可能性也非常低。

相比之下，白宗毅更倾向于保守一点，先维持这些小三产、小实业的情况不变，另外组建新浦钢，然后再逐步改善这些小三产、小实业的经营情况，或者进行改制。

这样一来，可以减少浦钢搬迁的阻力和变数，白宗毅说道：“改革不能够操之过急，尤其是在新浦钢建设的关键时期，如果大规模进行小三产、小实业的改革，要解决这一万多名员工的安置问题，稍有不慎，都会引发激烈的反应，会对新浦钢的建设造成不必要的麻烦……”

白宗毅倒是不反对对小三产、小实业进行改制，不过他认为没有必要操之过急。