弘毅推动的人才交流活动还算轻松，贺正诚在引力波推动的管培生计划才是真正的麻烦，错过了秋招，只好在春招上想办法。在招新人的同时也要将身边的助理安排到公司各个部门轮岗。

人与人是不同的，有些人很早就显示了自己的才华，有些人是大器晚成，给天才机会，也要给努力的人机会。要从内部挖掘人才，也要从外面招募精英。

之前就说过了，雇佣军可以做好“本分”，但是缺少积极性，可以打顺风战，但是很难打拉锯战，更别说逆势翻盘。这需要一定的向心力，一定的企业文化。

一家优秀的企业是有同化力的，比如华威人，就充满了狼性精神，比如阿狸铁军，有着国内顶尖的战斗力。谷歌不作恶的信念也是他们吸引硅谷人才最为核心的文化吸引力。

企业文化这东西很虚，看起来没用，但遇到困难就知道了，华威遭遇史无前例的打压，一般企业早就军心涣散了，只有华威越挫越强，你要说华威人都有使命感，那是扯淡，但要说没有企业文化和使命感影响，那更是扯淡。

对贺正诚来说，一盘散沙的易购要发展起来事倍功半，只有先形成凝聚力，将易购整合成一个整体，才能形成战斗力。

贺正诚将他的理由一一说了出来，王俊涛，刘志平，路奇对他终于有所改观，虽然在外面跑，但还想着公司的发展，这个态度值得表扬。

引力波的管培生计划主要针对易购网，主要目的就是为了让易购形成战斗力。

管培生是管理培训生的简称，有的地方也说是储备干部，但这个名字被一些保险公司、骗子公司用烂了，不好听。

易购当然不是骗子，贺正诚顶多学习“东哥”，看上了谁就让她加入管培生计划，做下一个邓&iddot;文迪。

好了，这些都是细节，没有哪个企业家没有槽点。那易购到底需要什么样的人才呢，引力波管培生需要什么资格？准备招收多少管培生，到了公司之后怎么培养？培养之后怎么安排工作岗位？怎么给管培生顶级别（易购的岗位和级别是分开的）？这些问题都需要细化，一向务虚的贺正诚只能坐等他们完善细节。

作为公司的大boss，他可以将自己的意志强行贯彻下去，让他们讨论，完善。然后悠闲的和自己的两个老朋友见面。