第142章 第一朵烟花

把李希音送进去之后,林甲想起自己刚开始和陈元光创业的时候。

虽说那时候公司招了孙仁杰作为总经理,但是她依然算核心高管,需要负责很多事情。

最主要的两块财务和人事一直是她在把关,她在实际管理过程中,发现和在学校学到的完全不一样,管理这件事压根不像课堂和书本里的那样。

用好的态度和宽松的管理氛围对待员工,并不能激发下面的自驱力,反而他们会觉得你有商量余地,底线可以不断后退。

她假期回杭城的时候和林庆华聊到过这个话题,她把疑惑给林庆华讲了之后,林庆华大笑:

“这是学院空降派最常见的错误,信奉国外那套管理学理论,什么以人为本,关注员工的需求、动机和心理状态,更加注重人的因素。

通过满足员工的需要和提高员工的参与度,来激发员工的积极性和创造力。

把注意力放在激励团队成员,通过建立积极的工作氛围和有效的沟通来促进团队表现等等。

还包括提高员工参与度,让员工参与决策和问题解决。

你是不是也是这样想的?”

林甲说:“这是梅奥提出的行为管理学理论范畴,也是现代管理学流派之一,我在管理过程中有参考。”

林庆华摆手道:“这套玩意在国内不管用,我们才进入商业化社会多少年?短短四十年而已,国外玩这套多少年?两百多年。

照搬只会水土不服。

国内大部分企业,管理只有一套管用,那就是制定目标,情绪应用。”

这种说法林甲还是第一次听,前面的制定目标她知道是什么意思,后面情绪应用她从来没有听说过,林甲不禁疑惑问道:

“我怎么之前从来没有听说过?”

林庆华说:“你当然没有听说过,伱是我女儿,毕业之后就开始创业,压根没有做过员工,没有过从底层慢慢往上升的经验。

如果你不是和陈元光去创业,我让你回家族集团从员工开始做起,这些招数我都会慢慢教你,现在看来没有机会让你亲身经历之后再教你。

只能讲一些我自己对管理这件事的理解。

制定目标很好理解,大目标、小目标、阶段性目标、目标拆解等等,然后把目标分配给对应的人,他们要完成。

情绪应用是指,你的情绪是武器,是一件比扣工资、绩效考核这些更厉害的武器。

对情绪的应用在国内是一种非常有效的管理方式,当你刻意产生生气的情绪后,很容易被下属认为是权威,他们对你的尊敬会提升。

因为绝大部分华国人,从小到大经历的教育是权威式教育。

你表现出生气的情绪后,他们的脑海中形成一种条件反射式的思维循环:你有资格生气代表你是权威。

你对他客气是你地位不如他的体现,你要求他,是你地位比他高的体现。

把情绪会被当成工具来应用,特定时间表达特定情绪。

合理利用情绪,让别人能准确意识到情绪。

从小到大你会经常见到我在电话里生气发火,其实我内心未必真的生气,只是我得让下属准确捕捉到这个信号,事情才能推动。

回到刚刚的话题,为什么情绪要比绩效考核更管用,难道生气对下属带来的影响比扣钱还更实际吗?

是的,因为情绪表达而没有具体处罚,这就像一把枪上膛之后没有射击,对他来说是威胁,他会惧怕,而你射击后,他会因为疼痛感到愤怒,反而没有那么有效。

所以就两点,目标和情绪,当然你经常生气,那你的情绪得管用就得表现的越来越夸张,合理利用情绪。”