“但是人力这一块其实体量不算很大。升这个领导上来算什么级别？”

“所以就有点尴尬。人力业务虽然不大，但是杂得很，跟咱们行政差不多。他们现在要管招聘、培训、考勤、薪酬……而且他们还有相当一大块业务和品牌、企业文化有关系。我觉得可以把企业文化、品牌这些整个公共事务的板块并进去，做成大的人力资源中心。那体量就差不多可以和行政、市场这些并肩了，变成天青第五个职能管理板块。然后这个统管领导就可以是高管级别，就比较顺理成章。”

贺见真思忖。公司组织架构调整是大事，很多时候是关乎到公司业务板块调整的，单是人力资源部一个部门整合恐怕还不够，整个公司的业务部门都要重新进行梳理和思考。那就是一件浩大的工程。而且一旦决定要调整，是要过董事会的，要有一个让董事会信服的方案。

但如果能够调整成功，不仅有利于扫除陋习，精简机构和冗余人员，给公司节省成本，也能为公司带来新的风气，顺便为强化以自己为中心的职能管理团队，方便换一拨新鲜血液。

“咱们现在就调整会不会有点早？”他担心：“我也才刚上来不久……”

祝力摇头：“就是要趁热打铁，现在就做。也让董事会、投资者以及员工看看你是有魄力的。”

“至少也应该等到新任的董事长选上来再……”

“下一任是谁还不知道。况且，新人上来了你们还有磨合期，要拖的时间就更久。有了机会你就要抓紧时间安排自己的人上来，等有掣肘的时候，就不那么方便了。”

道理是这个道理。可贺见真心虚。

“这样吧，”祝力看出他的犹豫：“我先拟一个方案初稿，然后咱们一起讨论思路。又没说要全改了，非得是新天地新日月才行，也不可能一步到位，就先做几个部门的调整，缓缓地来，董事会好接受，员工也好接受。行不行？”